(DN) – Điểm gây tranh luận trong bản dự thảo Bộ Luật Lao động sửa đổi chính là có hay không việc dự luật mới nghiêng về phía bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp? Bộ luật lao động cũ đã không còn theo kịp yêu cầu của cuộc sống là điều không phải tranh cãi. Nhưng bản dự thảo sửa đổi luật này được đưa ra lấy ý kiến đã có tranh luận khá nhiều về việc bảo vệ quyền lợi các bên trong luật thế nào?
Luật hiện hành “trói” doanh nghiệp
Theo Luật sư Trương Thanh Đức, Giám đốc Công ty Luật ANVI, chính những rào cản pháp lý của luật lao động đã góp phần không nhỏ tạo ra tâm lý ỷ vào cơ chế của người lao động, khiến doanh nghiệp khó khăn ngay trong việc tuyển dụng và sa thải nhân công. Ông Đức phân tích, trong tình hình kinh tế suy thoái, nhiều doanh nghiệp buộc phải thu hẹp kinh doanh. Hóc búa ở chỗ, tuy giảm quy mô kinh doanh, nhưng lại không dễ gì tinh giản được lao động. Doanh nghiệp vẫn cứ phải trả đủ lương để nuôi quân, nhất là lao động được trả lương theo thời gian.
Đồng tình với quan điểm này, ông Vũ Xuân Tiền – Chủ tịch Hội đồng thành viên, Giám đốc Công ty tư vấn VAFM Việt Nam chỉ rõ: theo luật lao động, doanh nghiệp gần như không điều động được lao động đi làm việc khác, vì nếu làm việc trái nghề thì bị cấm, đến làm việc cùng nghề nhưng có mức lương thấp hơn cũng không được. Luật chỉ cho phép chuyển lao động sang làm công việc tốt hơn, với mức lương không thấp hơn công việc cũ. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp lại chỉ được thực hiện trong một số trường hợp gần như là bất khả kháng. Còn nếu muốn giảm vì lý do thị trường, theo quy định của pháp luật, chủ doanh nghiệp phải trả một loại phí được gọi là… trợ cấp thất nghiệp, cho dù đang bên bờ phá sản – ông Tiến nói.
Luật cũng quy định, doanh nghiệp chỉ được ký 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, đến lần thứ 3 trở đi buộc phải chuyển sang loại hợp đồng vô thời hạn. Vì thế, muốn người lao động nghỉ thì doanh nghiệp cũng phải xét lên xét xuống, còn người lao động muốn ra đi chỉ cần báo trước đủ 45 ngày và vẫn nhận được trợ cấp, thậm chí nếu tìm được công việc “thơm” hơn thì chỉ cần “biến mất” khỏi doanh nghiệp là xong. Thế nên mới có trường hợp lao động Việt Nam “nhảy việc” giỏi hơn cả làm chuyên môn.
Chuyện thật như đùa, một vị đại diện Tổng công ty thuốc lá cho biết, từ năm 2003 đến nay, Tổng công ty mới chỉ sa thải được có 7 người lao động vì… vi phạm kỷ luật nghiêm trọng. Lý do mà vị này đưa ra là vì việc xác nhận hoàn cảnh khó khăn của người lao động và quy định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng còn chung chung và không có hướng dẫn cụ thể để doanh nghiệp có căn cứ thực hiện.
Ông này dẫn chứng, pháp luật lao động hiện nay chưa cho phép sa thải người lao động khi không có nhu cầu sử dụng, mà chỉ có hình thức “sa thải” do bị kỷ luật. Ví dụ, người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng đến 19 ngày/năm cũng chưa được phép sa thải, vì quy định chỉ được sa thải khi bỏ việc từ 20 ngày trở lên. Thời hiệu để sa thải “tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”, cũng là một kiểu đánh đố doanh nghiệp. Vì thế mới dẫn đến trường hợp nhiều doanh nghiệp rất sợ việc sa thải lao động, vì mặc dù đã thích đáng về nội dung, nhưng chỉ cần sơ sảy về thủ tục, thì cũng trở thành sa thải bất hợp pháp.
Dư luật có “gỡ” được
Nhiều ý kiến cho rằng, dự thảo có một số quy định sẽ gây bất lợi cho người lao động. Chẳng hạn như việc xuất hiện “hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng trở lên” sẽ tạo điều kiện cho chủ sử dụng lao động ký hợp đồng thời hạn 5 – 7 năm hay nhiều hơn mà không ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nhưng các ý kiến này lại chưa xem xét đến khía cạnh doanh nghiệp cũng cần người lao động có những đóng góp nhất định chứ không phải doanh nghiệp nào cũng… nhăm nhăm để sa thải nhân viên.
Việc dự luật quy định cho phép người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “vì lý do kinh tế” mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, theo ý kiến của đại diện Liên đoàn lao động TP. HCM là có thể khiến doanh nghiệp lợi dụng để sa thải công nhân hàng loạt… Tuy nhiên, theo luật sư Đức, trong tình hình khó khăn, đặc biệt như tình hình suy thoái kinh tế hiện nay, điều này là cần thiết để đảm bảo “sự sống” cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp có sống thì người lao động mới có chỗ làm – ông Đức nói.
Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi cũng quy định thời giờ làm thêm không quá 300 giờ/năm – tăng 100 giờ so với quy định hiện hành. Ngoài ra, trong trường hợp đặc biệt, chủ sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động để làm thêm giờ. Có ý kiến cho rằng việc này sẽ khiến doanh nghiệp tăng cường tăng ca, giãn ca, bóc lột sức lao động của công nhân. Nhưng theo ông Vũ Xuân Tiền – điều quan trọng là phải có chế tài cụ thể và phạt “thật nặng” đối với những trường hợp làm trái. Chứ không thể thấy khó quản lý là bó lại, vì nếu làm thêm giờ, người lao động cũng có lợi ích cụ thể – “chứ có phải là không công đâu” – ông Tiền nói.
Vị đại diện cho Tổng công ty thuốc lá trong kiến nghị góp ý sửa đổi Bộ Luật lao động cũng đề nghị xem xét bổ sung thêm quy định về trách nhiệm của người lao động khi được doanh nghiệp cử đi đào tạo. Thực tế hiện nay, một số lao động có nhu cầu đào tạo, được doanh nghiệp tạo điều kiện về tài chính và thời gian để đi học, nhưng sau khi được đào tạo đã đơn phương chấm dứt hợp đồng. Ông này bình luận, nếu Luật không quy định chặt chẽ việc này, sẽ gây khó khăn rất lớn cho doanh nghiệp trong công tác tổ chức, hoạch định nhân sự, tác động lớn tới cơ cấu tổ chức và cuối cùng là kết quả sản xuất – kinh doanh.
Thay lời kết
Nói cho cùng, luật pháp là bình đẳng. Bởi nếu “nhất bên trọng, nhất bên khinh” sẽ gây ra hậu quả xấu cho thị trường mua bán sức lao động. Nói như TS Nguyễn Viết Chức, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục của Quốc hội: Luật ít vào cuộc sống có lẽ là do tham vấn đối tượng điều chỉnh ít. Vì vậy, cần phải hỏi đối tượng điều chỉnh xem quy định như vậy họ có sử dụng được hay không. Doanh nghiệp cũng cần có tiếng nói trong bộ luật mà họ là đối tượng chịu điều chỉnh!
Minh Ngọc
—————————————–
Báo Doanh nhân ngày 16-8-2009:
(166/1.376)