1. (ANVI) – Nhận xét chung:
   • Nhiều quy định của Dự thảo nói chung, quy định về Hợp đồng lao động và kỷ luật lao động nói riêng, về cơ bản vẫn tương tự như quy định trong Bộ luật Lao động cách đây 17 năm, với những nội dung rất trói buộc, hạn chế quyền tự chủ của cả người lao động và người sử dụng lao động. Chẳng hạn, xin nghỉ việc khó, cho nghỉ việc cũng khó, sa thải càng khó. Cần phải thay đổi quan điểm “giữ chỗ” ổn định cho người lao động, vì về nguyên tắc, cả thị trường lao động chỉ có một số lượng lao động nhất định và một số chỗ làm nhất định, vì vậy giữ chỗ cho người này, sẽ phải loại bỏ chỗ của người khác. Nếu chặn cửa đầu ra là thôi việc, thì cũng sẽ đồng nghĩa với việc ngăn cửa đầu vào là tìm việc. Đồng ý với quan điểm ưu tiên bảo vệ người lao động, thường là bên yếu thế trong quan hệ lao động, tuy nhiên bảo vệ người lao động tốt nhất không phải là bằng việc ngăn cấm người sử dụng lao động sa thải lao động, mà phải là phải tạo điều kiện cho người lao động có nhiều cơ hội tìm việc và đổi việc thích hợp, dễ dàng.
   • Làm thuê và đi thuê lao động là quan hệ tương tác (thậm chí là nhân quả) phụ thuộc giữa hai bên, nên muốn bảo vệ một bên người lao động có công ăn việc làm phù hợp, có thu nhập ổn định, được đối xử hữu hảo, thì cũng đồng thời phải bảo vệ bên thuê lao động một cách tương ứng. Nếu chỉ thiên lệch về bảo vệ một phía người lao động, thì chỉ là cắt khúc, nhìn vào một nửa vấn đề, là mong muốn thiếu cơ sở. Vì để bảo vệ được quyền lợi của người làm thuê, thì trước hết phải bảo vệ được lợi ích của người thuê lao động. Và cách bảo vệ người sử dụng lao động tốt nhất, không phải là ngăn cản người lao động bỏ việc, mà phải là tạo cho người sử dụng lao động có nhiều ứng viên, nhiều cơ hội tuyển dụng, để có thể lựa chọn được những lao động có chất lượng và phù hợp nhất. Trong thị trường lao động, cơ hội của những người làm thuê đều như nhau, cơ hội của những người thuê lao động cũng đều như nhau. Pháp luật giữ chặt chỗ làm của người này, thì cũng mặc nhiên loại bớt chỗ làm của người khác; chốt chặt không cho đào thải người này, thì cũng đương nhiên tước bớt cơ hội tuyển chọn người khác.
   • Vì vậy, đề nghị chỉnh sửa các quy định về hợp đồng lao động theo hướng tạo khung pháp lý thuận lợi cho việc vận hành một thị trường lao động cởi mở, thông thoáng, giúp doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng lao động cũng như chấm dứt Hợp đồng lao động. Đây là tiền đề pháp lý quan trọng để tạo nên một thị trường lao động linh hoạt, hiệu quả, bình đẳng, hài hoà, cạnh tranh lành mạnh và bảo đảm chất lượng.
2. Về chế độ thử việc (Điều 29):
   • Khoản 2 của Điều này quy định: Người sử dụng lao động không được yêu cầu thử việc đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ, là không hợp lý.
   • Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận tự nguyện giữa hai bên, thể hiện kết quả “thuận mua, vừa bán” hàng hóa sức lao động. Nếu quy định như vậy thì đồng nghĩa với việc bắt người thuê lao động buộc phải chấp nhận bất cứ lao động nào và phải “chịu đựng” cho đến hết thời hạn hợp đồng theo mùa vụ, có thể kéo dài gần 12 tháng.
3. Về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động (Điều 39):
   • Khoản 1 quy định: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc.
   • Quy định mốc 3 ngày này là vô nghĩa, chẳng ràng buộc được điều gì, không biết tính trước so với thời điểm nào. Trong trường hợp này, bên yêu cầu thay đổi có quyền đưa ra yêu cầu bất cứ lúc nào cũng được, còn nghĩa vụ về thời hạn trả lời chỉ đặt ra đối với bên tiếp nhận yêu cầu. Do vậy, cần phải quy định ngược lại là, bên nhận được yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng phải trả lời bên kia trong thời hạn 7 ngày làm việc.
4. Về việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động (Điều 41 và 42):
   • Theo Điều 41 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động”, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 7 trường hợp dưới đây, đồng thời kèm theo điều kiện phải báo trước một số ngày nhất định:

• “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
• Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
• Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
• Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
• Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
• Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.”
  • Như vậy, thì đồng nghĩa với việc người lao động bị “trói chặt”, không được quyền rời bỏ nơi này để đến nơi khác, dù tốt hơn về nghề nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc,… ít thì vài ba tháng, nhiều có thể là vài chục năm. Quy định này áp dụng với loại hợp đồng xác định thời hạn tối đa là 3 năm như hiện hành cũng đã là bất hợp lý, nay theo Dự thảo có thể ký hợp đồng với thời hạn hàng chục năm sẽ là điều không thể chấp nhận, trong khi đối với hợp đồng không xác định thời hạn, thì muốn chấm dứt hợp pháp chỉ cần báo trước 45 ngày.
  • Còn theo Điều 41 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động”, thì đối với mọi hợp đồng lao động, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 5 trường hợp sau:
• “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải;
• Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục;
• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
• Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, trang trại, tổ hợp tác, hộ gia đình chấm dứt hoạt động.”
  • Quy định trên cũng vẫn tiếp tục “trói chân, trói tay” doanh nghiệp trong việc luân chuyển, thay thế, đào thải lao động như những quy định chặt chẽ lâu nay.
  • Những quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như trên là trái ngược hoàn toàn với đòi hỏi tự do cạnh tranh và thu hút lao động trong nền kinh tế thị trường. Một mặt, nó làm cho người lao động bị hạn chế quyền đổi mới chỗ làm, mặt khác làm cho chính các doanh nghiệp cũng sẽ mất cơ hội tuyền dụng, sàng lọc được lao động phù hợp. Nguy cơ hiện hữu là đại đa số các trường hợp thay đổi chỗ làm đều bị rơi vào tình trạng trái pháp luật và phải bồi thường. Nếu cứ giữ nguyên quy định này, thì không có gì khó hiểu khi pháp luật lao động vẫn sẽ là một trong những lĩnh vực bị vi phạm nhiều nhất trong tương lai.

5. Về Hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 55 và 57):
   • Điều 55 và 57 quy định một trong những trường hợp dẫn đến hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ và bị hủy bỏ, không được công nhận, đó là “người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền”. Nếu chỉ đơn thuần quy định như thế này, thì hậu quả nhìn thấy là thua thiệt đều dồn về phía người lao động và mất việc.
   • Trường hợp này cần xử lý theo hướng công nhận hợp đồng tương tự như trong lĩnh vực kinh tế, dân sự để bảo vệ quyền lợi của người lao động: Ký không đúng thẩm quyền nhưng vẫn được công nhận là hợp pháp, vì doanh nghiệp đã mặc nhiên thừa nhận quan hệ lao động. Chỉ những hợp đồng nào bất lợi cho người lao động và họ muốn chấm dứt thì mới nên coi là vô hiệu.
6. Về Trả lương (Điều 100):
   • Dự thảo quy định trường hợp trả lương chậm thì “người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương”.
   • Quy định này sẽ lại tiếp tục rơi vào tình trạng vô căn cứ giống như Bộ luật hiện hành. Kể từ năm 1996 đến nay, Ngân hàng Nhà nước đã không còn, không có trách nhiệm và cũng không nên công bố “lãi suất huy động tiền gửi”. Mức trần lãi suất huy động 6% và 14%/năm hiện nay chỉ là một giải pháp tạm thời, chứ không đồng nghĩa với “lãi suất huy động tiền gửi”. Ngoài ra, nếu áp dụng mức lãi suất huy động, thì cũng sẽ không có tác dụng thúc ép doanh nghiệp nhanh chóng trả lương cho người lao động. Vì vậy, nên ấn định một mức lãi suất chậm trả cụ thể hoặc giao cho Chính phủ xác định trong từng thời kỳ, với mức lãi suất ít nhất là 24%/năm.
7. Về Nghỉ hằng năm (Điều 117) và Nghỉ lễ, tết (Điều 120):
   • Dự thảo vẫn giữ nguyên mức hạn chế của Bộ luật hiện hành về số ngày nghỉ tết, nghỉ lễ và nghỉ hằng năm. Mỗi năm, người lao động vẫn chỉ được nghỉ 9 ngày lễ, tết và từ 12-16 ngày nghỉ phép hằng năm.
   • Quyền lợi này thuộc loại thấp nhất so với các nước. Vì vậy, đề nghị tăng số ngày nghỉ lên, như nghỉ lễ, tết ít nhất là 12 ngày/năm, trong đó ể bổ sung vào dịp nghỉ Quốc khánh và nghỉ tết dương lịch từ 1 ngày hiện nay lên 2 ngày, đồng thời tăng thêm 1 ngày nghỉ tết âm lịch để tạo ra được một kỳ nghỉ trọn vẹn ít nhất 1 tuần, không phải hầu như năm nào cũng buộc phải biến tấu bằng cách bù trừ cho hợp lý. Trường hợp tăng số ngày nghỉ lễ nhiều hơn nữa, thì có thể khôi phục 2 ngày nghỉ Phật đản và Nô-en như đã từng thực hiện trong nhiều năm trước đây. Tăng thời gian nghỉ ngơi và các kỳ nghỉ còn có tác dụng kích cầu, thúc đẩy mua sắm, tiêu dùng kích thích sản xuất kinh doanh phát triển. Việc nghỉ nhiều hơn tuy ảnh hưởng trực tiếp làm doanh nghiệp bị giảm bớt ngày công làm việc, nhưng lại gián tiếp thúc đẩy tiêu thụ hàng hoá, dịch vụ của doanh nghiệp.
8. Về Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động (Điều 130 và 133):
   • Điều 130 của Dự thảo có quy định 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải.
   • Hình thức kỷ luật “Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng” là không phù hợp với cơ chế trả lương theo thị trường. Không có cơ sở bắt người sử dụng lao động cứ phải đến hẹn lại lên, tăng lương cho người lao động. Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đang áp dụng rất linh hoạt điều này, có thể tăng lương 6 tháng 2 lần, nhưng cũng có thể thoả thuận làm việc nhiều năm chỉ với một mức lương cố định (vì công việc không khác gì hơn, vì thị trường chỉ chấp nhận như thế). Còn khi nào, trường hợp nào cần tăng lương, thì nên dành toàn quyền cho các bên liên quan theo đòi hỏi của người lao động, công đoàn và đặc biệt là yêu cầu bắt buộc của thị trường. Vì vậy hình thức kỷ luật này chỉ có ý nghĩa với các công ty 100% vốn nhà nước, hoàn toàn hình thức đối với các doanh nghiệp khác. Từ việc này, cũng cần xem lại cách quy định liên quan về thang bảng lương và mức tăng lương cũng không còn phù hợp với cơ chế thị trường.
   • Khoản 3, Điều 133 quy định: Nghiêm cấm việc “Xử lý kỷ luật đối với người có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động”. Điều này cũng cần xem lại, nếu yêu cầu chỉ được xử lý kỷ luật lao động khi đối chiếu khớp đúng với từng câu chữ quy định chi tiết, cụ thể trong nội quy lao động như hiện nay, thì đã vô hiệu hoá một trong những công cụ cơ bản nhất của người sử dụng lao động và khuyến khích tình trạng kỷ luật lao động yếu kém, thậm chí vô kỷ luật một cách báo động. Chỉ có thể quy định việc xử lý kỷ luật lao động không trái với quy định của Pháp luật, chứ không thể bắt nội quy lao động của mấy trăm ngàn doanh nghiệp phải liệt kê hàng trăm, hàng ngàn hành động vi phạm để làm căn cứ xử lý.
9. Về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Điều 131):
   • Dự thảo chỉ quy định 3 trường hợp được phép xử lý kỷ luật lao động sa thải, với những từ ngữ hết sức cụ thể như “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô” và không cho phép nội quy lao động được mở rộng thêm, đã dẫn đến tình trạng dở khóc dở cười, không xử lý được nhiều vi phạm mà trên thực tế ai cũng thấy không thể chấp nhận được. Thật là vô lý, khi chỉ được phép sa thải lao động trộm cắp, tham ô, mà không thể sa thải được trong trường hợp lừa đảo, nhận hối lộ hay có hành vi phạm pháp gây ra cho doanh nghiệp.
   • Vì vậy, cần thiết kế quy định này một cách thông thoáng hơn, trả lại quyền tối thiểu và tất yếu cho người sử dụng lao động, để giải quyết một thực tế vô cùng bức xúc tại hầu hết các doanh nghiệp hiện nay là, rất nhiều trường hợp đáng sa thải, nhưng chiếu đúng theo quy định của luật, thì không thể xử lý được. Hậu quả là doanh nghiệp cứ phải giữ lại người không ra gì, đồng thời cũng không thể tuyển thêm được lao động tốt. Nếu cứ theo đúng luật, thì rất nhiều trường hợp, người kém cỏi, làm việc không tốt, thậm chí gây tai hoạ cho doanh nghiệp có khi vẫn không đuổi được, trong khi nhiều người có khả năng và xứng đáng hơn vẫn bị thất nghiệp.
10. Về trình tự, thủ tục tiến hành một cuộc đình công (Điều 230 đến Điều 239):
    • Dự thảo dành 9 Điều với những quy định rất phức tạp về trình tự, thủ tục để tiến hành một cuộc đình công. Những quy định này quá lý thuyết, xa rời thực tế, hoàn toàn không thực hiện được. Tại sao không thay đổi triệt để những quy định cứng nhắc, bất khả thi này sau khi đã có tới 5.000 cuộc đình công từ năm 1995 đến nay đều không thực hiện theo đúng trình tự quy định của pháp luật?
    • Nếu vẫn quy định thiếu tính thực tế như Dự thảo thì sẽ không thực hiện được và các cuộc đình công vẫn diễn ra và tiếp tục không tuân theo quy định của pháp luật. Do đó, cần phải có những quy định lại theo hướng đơn giản hơn, dễ thực hiện hơn bởi vì đình công là “vũ khí cuối cùng” của người lao động để đòi quyền lợi.

Với những quy định như Dự thảo, dẫn đến nghịch lý là, người sử dụng lao động thì bó tay trước những vi phạm kỷ luật của người lao động; ngược lại, người lao động cũng bất lực trước việc đấu tranh với người sử dụng lao động để đòi hỏi quyền lợi chính đáng của mình.

Những quy định của Dự thảo Bộ luật Lao động dường như đang bị nhầm lẫn cơ bản về vai trò cần thiết, đi ngược lại bản chất của quan hệ và thị trường lao động: Trói quá chặt điều kiện về kỷ luật, chấm dứt, sa thải lao động và đình công, trong khi lại buông chế độ bảo hiểm, điều kiện an toàn vệ sinh, sức khoẻ lao động trong khi đáng lẽ phải làm ngược lại.

Trân trọng tham gia!

———————————

ĐC: Công ty Luật ANVI, tầng 2, Tòa nhà Savina, số 1 Đinh Lễ, phố Tràng Tiền, quận Hoàn Kiếm, HN

FB: Trương Thanh Đức (www.facebook.com/LSTruongThanhDuc)

E-mail: duc.tt @anvilaw.com

Web: www.anvilaw.com

ĐT: 090.345.9070