(ANVI) – Bình luận Dự thảo Bộ luật Lao động (bản trình Uỷ ban Thường vụ Quốc hội 4-2012)

Để thúc đẩy thị trường lao động theo hướng tự do và cạnh tranh thị trường, nhưng Dự thảo Bộ luật Lao động dường như vẫn trói chặt, thậm chí là bóp nghẹt thị trường. Bên cạnh những sửa đổi chủ yếu mang tính kỹ thuật và cập nhật những quy định hiện hành dưới luật, thì Dự thảo Bộ luật Lao động có quá ít nội dung đổi mới, không những thế, còn giữ lại và bổ sung quá nhiều quy định chặt chẽ, trói buộc, vô lý, hình thức.

1. Ít nội dung mới, nhiều nội dung quá chặt chẽ, trói buộc, vô lý, hình thức:

• Dự thảo này còn mang nặng dấu ấn của Bộ luật Lao động cách đây gần 20 năm, đậm chất kinh tế XHCN thay vì Bộ luật của một nền kinh tế thị trường. Một loạt quy định của Dự thảo còn quá chặt chẽ, trói buộc, vô lý, hình thức như:
• Quy định phi thị trường về Thời hạn hợp đồng (Điều 22 về “Loại hợp đồng lao động”);
• Quy định phi thực tế về Chế độ nâng bậc, nâng lương (điểm e, khoản 1, Điều 23 về “Nội dung hợp đồng lao động”, khoản 2, Điều 124 về “Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động”,…);
• Quy định quá chặt về việc Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (Điều 31 về “Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”);
• Quy định không rõ về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn đến đa số hiểu sai (Điều 37 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động” và Điều 38 về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động”);
• Quy định bất lợi cho người lao động về Hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 51 về “Hợp đồng lao động vô hiệu”);
• Quy định hình thức về Nội dung và ký kết thoả ước lao động tập thể (Điều 71 về “Thỏa ước lao động tập thể”, Điều 72 về “Ký kết thỏa ước lao động tập thể”);
• Quy định ít tác dụng về Mức lương tối thiểu (khoản 1, Điều 88 về “Tiền lương”);
• Quy định cứng nhắc về Thang lương, bảng lương và định mức lao động (Điều 92 về “Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động”);
• Quy định quá trói buộc về Làm thêm giờ (Điều 105 về “Làm thêm giờ”);
• Quy định quá vô lý về Sa thải (Điều 125 về “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải”).
• Vì vậy, cần xem lại bỏ những quy định trói buộc vô lý, thêm những quy định mở, thông thoáng, trong đó có một số nội dung tham gia dưới đây.

2. Quy định còn chung chung, chưa cụ thể:

• Nhiều quy định tương đối hợp lý tại các Nghị định, thông tư đã được áp dụng mười mấy năm nay nhưng vẫn không được đưa vào Bộ luật mới. Điều này dẫn đến sự đáng lo ngại là, cũng như Bộ luật hiện hành, muốn thực hiện được thì lại phải dựa vào rất nhiều nghị định, thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật. Vậy làm thế nào để tránh văn bản dưới luật trái với luật tràn lan như hiện nay. Ví dụ:
• Khoản 3, Điều 37, Bộ luật Lao động hiện hành quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày”. Thế nhưng Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP  ngày 09-3-2003 của Chính phủ về Hợp đồng lao động đã biến thành 50-60 ngày với câu “Số ngày báo trước là ngày làm việc.”;
• Điểm c, khoản 1, Điều 85, Bộ luật hiện hành quy định một nội dung rất rõ ràng, cụ thể là: Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải nếu “tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”, nhưng đến khi nghị định, thông tư hướng dẫn, thì lại đặt ra điều kiện, nếu chưa có Nội quy lao động hoặc tuy đã có rồi, nhưng nội dung này chưa được chép lại trong Nội quy lao động, thì không được phép sa thải?!
• Bộ luật hiện hành không quy định rõ ai là người đại diện cho doanh nghiệp ký hợp đồng lao động va thoả ước lao động tập thể, thì phải được hiểu là người đại diện hợp pháp được quyền ký. Tuy nhiên, Nghị định số 196-CP ngày 31-12-1994 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Thoả ước lao động tập thể lại quy định: Đại diện ký kết Thoả ước lao động của doanh nghiệp là “Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp” (không quan tâm đến việc giám đốc có phải là người làm thuê hay người đại diện theo pháp luật hay không). Tương tự, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003 của Chính phủ về Hợp đồng lao động lại quy định: “Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp” là người đại diện cho doanh nghiệp (không cần biết đó có phải là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hay không).
• Vì vậy, cần rà soát quy định cụ thể, rõ ràng hơn và đặc biệt là cập nhật những nội dung hợp lý, phù hợp tại các nghị định, thông tư vào Bộ luật.

3. Xem lại tên gọi của Bộ luật:

• Đề nghị xem lại tên gọi của đạo luật này là Bộ luật Lao động hay chỉ là Luật Lao động, vì nhiều nội dung đã và dự kiến sẽ ban hành nhiều đạo luật điều chỉnh như:
• Luật Công đoàn;
• Luật Bảo hiểm xã hội;
• Luật Dạy nghề;
• Luật Đưa người lao động Việt Nam đi lao động ở nước ngoài;
• Luật Việc làm (dự kiến ban hành);
• Luật Đình công (dự kiến ban hành);
• Luật Tiền lương tối thiểu (dự kiến ban hành).
• Vì vậy, thì chỉ nên gọi là Luật Lao động, thay vì Bộ luật Lao động.

4. Không xác định được thế nào là ngày làm việc:

• Một trong những vấn đề quan trọng nhất trong Bộ luật này là các thời hạn. Tuy nhiên Dự thảo đã sử dụng 36 lần cụm từ “ngày làm việc”, nhưng không giải thích tính thời hạn này như thế nào. Ngày làm việc có thể là một trong những ngày sau:
• Ngày làm việc của người lao động (chẳng hạn khi quy định “Ít nhất 15 ngày làm việc trước khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng” tại khoản 1, Điều 47 về “Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động”);
• Ngày làm việc của người sử dụng lao động (chẳng hạn khi quy định “Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.” tại khoản 2, Điều 119 về “Đăng ký nội quy lao động”);
• Ngày làm việc của cơ quan hành chính nhà nước (chẳng hạn khi quy định “Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp” tại khoản 1, Điều 202 về “Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện”).
• Nếu là ngày làm việc của cơ quan hành chính nhà nước thì có thể xác định là 5 ngày/tuần, nhưng đối với người lao động và người sử dụng lao động là các doanh nghiệp hay tổ chức kinh tế khác, thì tương đối phức tạp. Trường hợp doanh nghiệp tổ chức làm việc 5,5 ngày/tuần hay làm việc đủ 7 ngày/tuần, thậm chí làm việc 24/24 giờ mỗi ngày thì tính ngày làm việc thế nào? Hay trường hợp dồn thời gian làm việc của người lao động 12-16 giờ/ngày, rồi cho nghỉ cách nhật thì tính 1 hay 2 ngày làm việc,…?
• Vì vậy, cần có giải thích rõ ngày làm việc, chẳng hạn: Không quá 6 ngày/tuần, trường hợp không xác định được ngày làm việc thì tính 6 ngày/tuần.

5. Về Kỹ thuật soạn thảo:

• Quy định quá cứng nhắc, trở thành sai, như các quy định về việc phải (cũng có nghĩa là chỉ được) “lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản” đối với các loại hợp đồng sau đây:
• Hợp đồng lao động (khoản 2, Điều 16 về “Hình thức hợp đồng lao động”);
• Hợp đồng cho thuê lại lao động (khoản 1, Điều 56 về Hợp đồng cho thuê lại lao động);
• Hợp đồng học nghề, tập nghề (khoản 1, Điều 62 về “Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”);
• Hợp đồng học nghề, tập nghề (khoản 1, Điều 63 về “Hợp đồng đào tạo nghề và chi phí đào tạo nghề”.
• Tương tự như trên là quy định “thoả ước lao động tập thể đã ký kết phải làm thành 5 bản” tại khoản 2, Điều 81 về “Ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp” hay thoả ước lao động tập thể ngành “đã ký kết phải làm thành bốn bản” (khoản 2, Điều 85 về “Ký kết Thoả ước lao động tập thể ngành”. Như vậy, nếu lập thành nhiều bản hơn là sai luật?!
• Vì vậy, đề nghị thêm chữ “ít nhất” vào trước các số bản nói trên.

6. Về “Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động”:

• Có 5 khoản, thì có 2 khoản được hiểu là quyền, 1 khoản và quyền và nghĩa vụ, còn lại 3 khoản không rõ là quyền hay nghĩa vụ. Ví dụ “4. Đình công theo quy định của pháp luật”, nếu là quyền thì cần thêm chữ được vào đầu câu.
• Cũng tương tự như vậy là quy định tại “Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động”, có 8/9 khoản không xác định rõ là quyền hay nghĩa vụ.
• Vì vậy, cần tách riêng một điều về quyền của người lao động hoặc viết rõ đâu là quyền, đâu là nghĩa vụ, trường hợp đặc biệt thì có thể xác định, vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ.

7. Về “Điều 22. Loại hợp đồng lao động”:

• Không thể lý giải tại sao hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định lại không được áp dung thời hạn đến 12 tháng và tại sao hợp đồng lao động xác định thời hạn lại cứ phải đủ 12 tháng trở lên mà không phải là hợp đồng 3 tháng, 9 tháng?
• Đề nghị xem lại một trong những vấn đề mấu chốt quan trọng nhất của Bộ luật này về loại hợp đồng là rào cản để hình thành một thị trường lao động có lợi nhất cho cả 2 bên cũng như cho cả nền kinh tế xã hội: Cả 2 phương án đều quy định chỉ được giao kết hợp đồng với thời hạn nhất định, từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc 72 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động tiếp theo là hợp đồng xác định thời hạn, thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần nữa (tổng thời hạn 2 lần không quá 72 tháng), nếu ký lần nữa hoặc nếu lỡ để quá 30 ngày không ký lại, thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đương nhiên chuyến sang loại hợp đồng không xác định thời hạn. Đây là điều không hợp lý, nên bị lách nhiều và lách cũng rất dễ dàng. Chẳng hạn, hết hạn hợp đồng 1 năm thì cho người lao động nghỉ 3 ngày mới ký hợp đồng mới. Nếu bảo không được, thì cho nghỉ 1 tuần, 1 tháng,… Cuối cùng, cả hai bên đều mệt mỏi, đặc biệt là người lao động chẳng được bảo vệ. Vậy, thì phải bảo vệ người lao động bằng chính công cụ thị trường, chứ không phải là cơ chế hành chính áp đặt, chủ quan.
• Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận tự nguyện giữa 2 bên, thể hiện kết quả “thuận mua, vừa bán” hàng hóa là sức lao động, nên thời hạn của hợp đồng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của 2 bên, chứ không cần pháp luật can thiệp thô bạo, trói chân, trói tay cả 2 phía. Thật sai lầm khi cho rằng, doanh nghiệp trốn tránh ký hợp đồng dài hạn với người lao động. Cũng thật là hoang đường khi lo xa người lao động muốn hợp đồng dài hạn. Quan trọng nhất là tuyển dụng dễ dàng, cho nghỉ việc dễ dàng, ngược lại xin việc dễ dàng và thôi việc dễ dàng. Quy định các loại hợp đồng đóng đinh không được nhúc nhích, gần ghi không có sự lựa chọn thì dẫn đến muốn nghỉ cũng khó, muốn cho thôi việc cũng khó, do vậy dẫn đến vòng luẩn quẩn tiếp theo, muốn nhảy việc cũng khó và tất nhiên là muốn tuyển dụng cũng khó. Hậu quả là thị trường lao động đông cứng, thiếu linh hoạt, tự do. Người lao động khó xin việc, khó nghỉ việc để tìm chỗ thích hợp với năng lực, xứng đáng với đồng lương. Doanh nghiệp cũng khó tuyển dụng, khó bố trí, sắp xếp, sàng lọc, khó cho thôi việc và sa thải lao động. Hiệu quả thuê lao động và lao động làm thuê không cao. Chỉ có x việc làm, cũng chỉ có x + lao động, nếu linh hoạt việc này cũng không dẫn đến thừa hay thiếu lao động, không dẫn đến thừa hay thiếu việc làm, không làm tình trạng thiếu hụt lao động tăng lên, cũng không làm cho tình trạng thất nghiệp gia tăng. Ngược lại, trên bình diện cả nền kinh tế, mà ngược lại, tình trạng thiếu hụt lao động sẽ nhanh chóng được bù đắp nhất, tình trạng thất nghiệp cũng nhanh chóng được điều hoà. Nếu người lao đông bỏ đi khỏi doanh nghiệp này, thì ngay lập tức phải sang doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp sa thải nhiều lao động, thì đồng thời buộc phải tuyển nhiều lao động khác. Quy định hiện hành cũng như Dự thảo Bộ luật Lao động đã chặn mọi dòng chảy lao động hợp lý, chính đáng, tước đi vũ khí tự do làm chủ sức lao động của người lao động, hạn chế rất lớn quyền tự do lựa chọn lao động của doanh nghiệp. Lao động nào còn muốn làm thuê thì cũng luôn ý thức phải cố gắng làm việc tử tế, muốn bỏ việc để đi nơi khác tốt hơn thì không lý gì Quốc hội cứ trói chặt họ vào chủ cũ. Hãy trả sức lao động về cho thị trường, với hai bên mua bán luôn ở thế cân bằng theo quy luật cung cầu, thì vấn đề sẽ được điều tiết một cách tốt nhất. Hai bên đều cần nhau và đều cần phải được bảo vệ, sao lại đặt ra lắm rào cản thế. Tất nhiên, cá nhân từng người lao động thì có vẻ yếu thế hơn. Nhưng Nhà nước phải bảo vệ bằng các chính sách khác, chứ không thể đẩy thị trường lao động vào vòng luẩn quẩn, triệt tiêu sức mạnh, ưu thế cần có của thị trường. Đó là chế độ trợ cấp, đền bù khi thôi việc, là chế độ bảo hiểm xã hội như trợ cấp thất nghiệp, ốm đau, thai sản, bệnh nghề nghiệp, hưu trí. Một khi hai bên đều có thể nắm thóp nhau, đều có thể chủ động hơn, thì toàn bộ thị trường sức lao động mới thực sự lành mạnh, ổn định. Quy định như Dự thảo thì chẳng khác gì lao động thời bao cấp của các doanh nghiệp nhà nước.
• Vì vậy, cần cởi trói ngay những ràng buộc bất lợi cho thị trường, dẫn đến bất lợi cho người lao động về thời hạn nói trên.

8. Về “Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”:

• Việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trong trường hợp do “thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước” nhưng “người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất ba ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời” là vô lý, mất ý nghĩa trong nhiều trường hợp cần cần khắc phục sự cố bất khả kháng.
• Vì vậy, đề nghị cần bổ sung thêm: Trừ trường hợp công việc khẩn cấp phải xử lý ngay, thì không thể báo trước ít nhất 3 ngày và không thể xác định được cụ thể thời hạn làm tạm thời (thì dự kiến thời hạn làm tạm thời).

9. Về “Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”:

• Điều này quy dịnh như sau: “Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, sau 15 ngày người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.” Nếu viết sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn như vậy, thì hoàn toàn có thể bị hiểu là trở lại làm việc sau một vài tháng, thậm chí sau một vài năm, chứ không phải là trong thời hạn 15 ngày.
• Vì vậy, cần sửa lại thành “…trong thời hạn 15 ngày, người lao động phải có mặt…”.

10. Về “Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”:

• Khoản 1 Điều này quy định: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi bổ sung.” Cần phải đặt ra thời hạn đối với bên trả lời chứ không phải là đối với bên yêu cầu. Yêu cầu bất cứ lúc nào, còn có được chấp nhận hay không còn phụ thuộc vào bên kia. Vì vậy thời hạn “trước ít nhất 3 ngày” là vô nghĩa, vì không thể xác định được mốc nào để tính thời hạn.
• Vì vậy, đề nghị phải sửa thành: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng. Bên nhận được yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng phải trả lời bên kia trong thời hạn 3 ngày làm việc”.

11. Về “Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động”:

• “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định” chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong một số rất ít trường hợp thuộc vào dạng gần như là khách quan không thể duy trì hợp đồng hoặc bị người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng hợp đồng (như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm, điều kiện làm việc đã thỏa thuận; không được trả lương đầy đủ, đúng hạn; bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; khó khăn không thể tiếp tục làm việc; mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định; bị ốm đau, tai nạn phải điều trị dài ngày,…), mà không được phép đơn phương chấm dứt sau khi đã báo trước một thời hạn nhất định như đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn là không hợp lý. Đơn phương chấm dứt bất kỳ lúc nào, chỉ khác nhau về hậu quả pháp lý.
• Vì vậy, đề nghị cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã báo trước một thời hạn nhất định.

12. Về “Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động”:

• Cũng không hợp lý tương tự như quy định tại Điều 37 nói trên, người sử dụng lao động cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong vài trường hợp như: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; bị ốm đau, tai nạn phải điều trị dài ngày; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác.
• Vì vậy, đề nghị cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ cần hạn chế các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 39 là đủ.

13. Về “Điều 40. Huỷ bỏ việc chấm dứt hợp đồng lao động”:

• Hợp đồng có trường hợp không bắt buộc phải bằng văn bản, thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng không bắt buộc phải bằng văn bản, vậy chẳng có lý do gì lại bắt việc “huỷ bỏ việc chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản cho bên kia”.
• Vì vậy, cần bỏ quy định trên, vì đó chỉ là chứng cứ để các bên có bằng chứng bảo vệ lý lẽ của mình tốt hơn, chứ không phải là yêu cầu bắt buộc.

14. Về “Điều 51. Hợp đồng lao động vô hiệu”:

• Điểm b, khoản 1, Điều này quy định hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ “khi người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền” là một trong những điều khoản ngớ ngẩn, máy móc, cứng nhắc. Người ký hợp đồng kinh doanh, thương mại không đúng thẩm quyền, nhưng có những bằng chứng công nhận thực hiện, thì vẫn công nhận hiệu lực. Đằng này, vô hiệu hợp đồng lao động thì coi như chưa có hợp đồng, phần thua thiệt luôn dồn hết về phía người lao động, nên quy định này không những không bảo vệ quan hệ lao động, mà còn làm hại người lao động.
• Quy định tại điểm d, khoản 1, Điều này cũng chỉ có thể dẫn đến hợp đồng vô hiệu một phần, chứ không thể vô hiệu toàn bộ: “Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.”
• Vì vậy, đề nghị loại trừ các trường hợp quy định hợp đồng vô hiệu toàn bộ nói trên.

15. Về “Điều 71. Thỏa ước lao động tập thể”:

• Thoả ước lao động trên thực tế chỉ là chép lại những quy định của pháp luật, chứ hầu như không có nội dung gì có lợi hơn cho người lao động, vì không có quy định nào bắt buộc phải có thoả ước lao động cũng như không có quy định bắt buộc phải ghi nhận những quyền lợi của người lao động cao hơn so với quy định của pháp luật. Do đó, thoả ước gần như không có ý nghĩa gì, nó đã trở thành vật trang trí có thì thừa, không có thì thiếu. Trên thực tế, các doanh nghiệp có thể ban hành rất nhiều quy định nội bộ trước và sau khi có thoả ước lao động tập thể, với nhiều nội dung không thống nhất, thậm chí trái với thoả ước. Nếu đòi hỏi như Bộ luật hiện hành và Dự thảo là không khả thi.
• Vì vậy, cần quy định rõ trường hợp nào bắt buộc phải có thoả ước lao động tập thể và những văn bản khác có lợi hơn cho người lao động thì cũng được coi như nội dung sửa đổi, bổ sung vào thoả ước. Và các văn bản có những nội dung hạn chế quyền lợi hơn cho người lao động so với thoả ước, mà trong một thời hạn nhất định, nếu tập thể người lao động hoặc Công đoàn không có ý kiến gì thì cũng coi như đã được chấp nhận, trừ trường hợp trái với pháp luật.

16. Về “Điều 72. Ký kết thỏa ước lao động tập thể”:

• Quy định thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi “có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp” là hình thức, không cần thiết và rất khó khả thi, nhất là đối với những doanh nghiệp có hàng vạn lao động.
• Vì vậy, ngoài điều kiện trên, cần đưa thêm tình huống cho phép Ban chấp hành công đoàn hoặc những người đại diện của người lao động tán thành.

17. Về “Điều 76. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu”:

• Điểm a, khoản 2, Điều này quy định một trong những trường hợp thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ là “có toàn bộ nội dung trái pháp luật” là việc không thể có, vì không thể có một bản thoả ước với rất nhiều nội dung, mà lại ghi nhận 100% nội dung trái pháp luật. Nếu có như vậy, thì cũng cần xem lại vai trò, ý nghĩa của thoả ước và cần quy định rõ, chỉ ký thoả ước nếu có nội dung có lợi hơn cho người lao động.
• Vì vậy, đề nghị bỏ nội dung này (trái pháp luật đến đâu thì vô hiệu đến đấy, trừ trường hợp một nội dung nào đó trái pháp luật dẫn đến vô hiệu toàn bộ).

18. Về “Điều 88. Tiền lương”:

“Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.”

• Không khả thi. Khi mà trong trong nhiều trường hợp, thấp hơn mức lương tối thiểu, người sử dụng lao động vẫn thuê được lao động và người lao động vẫn phải chấp nhận làm việc.
• Quy định này chỉ thực sự có ý nghĩa khi Nhà nước bào đảm trả lương thất nghiệp và trợ cấp bằng mức lương tối thiểu
• Trong khi quy định “mức lương tối thiểu phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động” lương tối thiểu đối với công chức nhà nước 830.000 đồng (từ 1-5-2012 nâng lên 1,05 triệu đồng), thì không có lý gì đối với bên ngoài tối thiểu lại là 1,4 triệu đồng.
• Quy định này còn hình thức ở chỗ “Khi chỉ số giá sinh hoạt thay đổi làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế của người lao động” (khoản 1, Điều 90 về “Điều chỉnh mức lương tối thiểu”, nhưng cũng như Bộ luật hiện hành, do không ấn định rõ chỉ số giá sinh hoạt tay đổi đến mức nào thì Chính phủ điều chỉnh, cho nên không có gì “để bảo đảm tiền lương thực tế của người lao động”

19. Về “Điều 92. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động”:

• Cần xem lại quy định phải “xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động”. Đồng thời phải “tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động”. Vì thang, bảng lương đối với nhiều doanh nghiệp là hoàn toàn hình thức, không có ý nghĩa, nhất là tiền lương đối với nhiều doanh nghiệp hiện nay là thông tin bí mật, do vậy quy định này dễ trở thành hình thức (không xây dựng thang bảng thật) hoặc trong khi là thoả thuận với từng người và bí mật tiền lương.
• Vì vậy, đề nghị xem xét xử lý thoáng hơn, bảo đảm hài hoà lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc trả lương bao nhiêu chủ yếu và cần khuyến khích tính tự do thoả thuận, cạnh tranh. Đồng thời các cơ quan nhà nước phải quản lý được thực chất tiền lương trên cơ sở sổ sách kế toán và chứng từ nộp thuế thu nhập (nếu có).

20. Về “Điều 95. Nguyên tắc trả lương”:

• Đoạn 2 của Điều này quy định “Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 1 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm kỳ hạn trả lương.” Quy định này sẽ dẫn dến tình trạng vô căn cứ để tinh lãi suất chậm trả lương, vì trong nhiều năm qua, Ngân hàng Nhà nước không công bố “lãi suất huy động tiền gửi”. Gàn đây Ngân hàng Nhà nước chỉ công bố tràn lãi suất tiền gửi có tính chất tạm thời trong tình thế thị trường tiền tệ bất thường.
• Ngoài ra, việc chậm thanh toán này cần phải được áp dụng cách tính lãi suất cao hơn lãi suất tiền gửi để hạn chế tói đa việc thanh toán lương chậm, bảo đảm quyền lợi của người lao động.
• Vì vậy, cần đưa ra một mức lãi suất cụ thể tương tự như phạt chậm nộp thuế, ví dụ như 20%/năm.

21. Về “Điều 105. Làm thêm giờ”:

• Không nên khống chế quá chặt bằng biện pháp hành chính cứng nhắc. Hãy quy định làm thêm 4 giờ/ngày trả 150% lương, từ trên 4 giờ trả 300%, thì người lao động có lợi, người sử dụng lao động cũng không dám lợi dụng. Quy định 4 giờ và 200 giờ, có khi phải làm thêm mà không được tính, vì công việc thì không thể không làm, nhưng không được thanh toán vì trái luật.
• Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi “Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động tối đa không quá 50% số giờ làm việc chính thức trong một ngày, 30 giờ trong một tháng và tổng số không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ tối đa không quá 300 giờ trong một năm” là vô lý. Chẳng hạn ngày thứ 7 làm việc 1 buổi sảng 4 tiếng, thì chỉ được làm thêm không quá 2 tiếng. Trong khi người lao động sẵn sàng làm thêm 8 tiếng, vì tổng cộng cũng chỉ là 12 tiếng, giống như số thời giờ có thể làm một ngày bình thường theo quy định của pháp luật.
• Vì vậy, đề nghị mở rộng các trường hợp được tăng số giờ làm thêm. Có thể quy định nếu làm thêm quá định mức nhất định thì phải trả lương cao gấp đôi so với làm thêm trong định mức. Quan trọng là bảo đảm hài hoà lợi ích của cả 2 bên, phù hợp với thực trạng nền kinh tế, xã hội.

22. Về “Điều 110. Nghỉ hằng năm”:

• Khoản 3 Điều này quy định: “Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần”. Tuy nhiên trên thực tế thường người sử dụng lao động chỉ cho phép người lao động nghỉ trong năm hoặc gia hạn đến một vài tháng của năm sau. Như vậy, rất dễ dẫn đến thiệt thòi cho người lao động không thể nghỉ nhiều ngày vào khoảng thời gian từ đầu năm đến giữa năm, vì đã hết thời hạn nghỉ hằng năm của năm cũ, trong khi ngày nghỉ của năm mới thì mới chỉ được nghỉ tương ứng một vài ngày tương ứng với một vài tháng.
• Vì vậy, cần quy định rõ: Người lao động có quyền đăng ký lùi ngày nghỉ hằng năm sang năm sau trước câu “Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần”. .

23. Về “Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động”:

• Quy định một trong những hồ sơ đăng ký nội quy lao động là “các văn bản của người sử dụng lao động quy định có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).” là không khả thi, nhất là trong lĩnh vực ngân hàng, có thể có hàng nghìn quy định, quy trình liên quan và các văn bản này liên tục được sửa đổi, bổ sung, thay thế.
• Vì vậy, đề nghị bỏ quy định về việc kèm theo các văn bản liên quan.

24. Về “Điều 122. Nguyên tắc, trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động”:

• Khoản 3, Điều này quy định: “Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.”. Quy định này là không hợp lý, vì như vậy là bắt buộc cứ phải “áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất”, dù không muốn.
• Vì vậy, đề nghị sửa lại như sau: “Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng một trong các hình thức kỷ luật tương ứng với một trong các hành vi vi phạm.”
• Đề nghị xem lại khoản 4, Điều này với quy định: Không được xem xét xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; người lao động nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi, là rất không hợp lý, vì:
• Nếu chỉ là hình thức xử lý kỷ luật khiển trách thì không ảnh hưởng đáng kể đến người lao động;
• Nếu không xử lý kỷ luật lao động, thì không có cơ sở để xem xét, đánh giá người lao động, nhất là trong trường hợp áp dụng chế độ thưởng;
• Trường hợp người lao động đã thừa nhận có hành vi trộm cắp, tham ô, chiếm đoạt số tiền rất lớn của doanh nghiệp, nhưng vẫn phải để trong danh sách đóng bảo hiểm xã hội, vì không thẻ sa thải được do “đang bị tạm giữ, tạm giam”;
• Điều này còn liên quan đến thời hiệu xử lý kỷ luật như trình bày dưới đây.
• Vì vậy, cần quy định theo hướng phân hoá cụ thể hơn, giảm bớt trường hợp và thời hạn không được xem xét xử lý kỷ luật.

25. Về “Điều 123. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động”:

• Khoản 1, Điều này quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.” là không hợp lý, vì rất nhiều trường hợp vi phạm nhưng rất lâu sau mới có thể phát hiện ra. Đồng thời quy định này cũng không thống nhất với quy định tại Điều 199 về “Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân” của Dự thảo, khi tính thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 6 và 12 tháng “kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”
• Vì vậy, đề nghị tính thời hiệu chung là 6 tháng kể từ khi phát hiện sự việc, giống như thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với cán bộ, công chức theo Luật Cán bộ, công chức.
• Khoản 2, Điều này quy định: “Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b, c khoản 4 Điều 122, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”. Quy định này rất bất hợp lý trong trường hợp khi hết thời hạn không được xử lý kỷ luật, mà thời hiệu chỉ còn lại rất ngắn như một vài tuần, thậm chí là một vài ngày, thì không đủ thời gian để tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật theo luật định. Nhất là khoản 3 đã quy định rõ: “Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn” đó.
• Vì vậy, đề nghị sửa đổi, nếu đã hết thời hiệu hoặc thời hiệu còn lại dưới 60 ngày, thì phải được kéo dài thêm thời hiệu 60 ngày, thay vì chỉ kéo dài 60 ngày khi đã hết thời hạn không được xử lý kỷ luật lao động.

26. Về “Điều 124. Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động”:

• Quy định hình thức kỷ luật lao động: “Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng” là không có ý nghĩa thực tế đối với rất nhiều doanh nghiệp trong xu thế hiện nay. Vì với cơ chế thị trường, các bên thoả thuận tiền lương phù hợp với yêu cầu về năng lực và kết quả công việc, thì việc tăng hay không tăng lương, tăng nhiều hay tăng ít, thời hạn tăng lương bao lâu phải rất linh hoạt, không theo kiểu “đến hẹn lại lên”. Có khi thoả thuận làm một công việc nhất định trong 3 năm chỉ hưởng một mức lương nhất định, có hay không có tiền thưởng theo kết quả làm việc. Các doanh nghiệp cũng thường thoả thuận việc tăng lương theo quy định, nhưng nếu không tăng lương thì cũng hoàn toàn không thể xử lý, xử phạt hay ép buộc doanh nghiệp phải tăng lương.
• Vì hình thức kỷ luật “chuyển sang làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng” rất khó áp dụng và không thực sự có ý nghĩa, cho nên Dự thảo Bộ luật đã bỏ đi. Hình thức kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng” cũng trong tình trạng tương tự như vậy, theo như phân tích ở trên. Như vậy, đối với đại đa số người lao động bình thường, khi vi phạm kỷ luật lao động cần xử lý trên mức “triển trách” nhưng chưa đến mức “sa thải”, thì chỉ còn duy nhất hình thức kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng” hầu như không có ý nghĩa thực tế.
• Vì vậy, cần xem xét đặt thêm hình thức kỷ luật khác, chẳng hạn như cảnh cáo như đối với cán bộ, công chức, để có tác dụng thiết thực hơn trong thực tế.

27. “Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải”:

• Khoản 3 Điều này quy định xử lý kỷ luật sa thải đối với “Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” là không hợp lý. Không thể chấp nhận người lao động không có lý do chính đáng mà lại tự ý bỏ việc 3-4 ngày việc/tháng hoặc 10-15 ngày/năm mà vẫn chưa thể sa thải. Đó là dung túng, khuyến khích tình trạng thiếu ý thức, vô kỷ luật của người lao động.
• Vì vậy, đề nghị rút ngắn thời hạn này xuống tương ứng còn 3 ngày/tháng và 7 ngày/năm.

28. Về “Điều 127. Những quy định cấm khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động”:

• Khoản 3, Điều này quy định: Không được “Xử lý kỷ luật đối với người có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động”. Các văn bản dưới luật còn hướng dẫn là chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi đã được quy định cụ thể, chứ quy định chung chung cũng không được. Đây là điều hết sức vô lý, bởi bên cạnh những nghĩa vụ do pháp luật quy định đối với nhiều công việc, một doanh nghiệp có thể có hàng trăm, thậm chí hàng nghìn văn bản quy định về các nghiệp vụ, quyền hạn, trách nhiệm của người lao động, không thể liệt kê một cách cụ thể trong Nội quy lao động. Do đó trên thực tế, bên cạnh việc liệt kê một số hành vi vi phạm rõ ràng, điển hình thì hầu như đều phải quy định kỷ luật cả những vi phạm đã được nêu tại các quy định liên quan khác của doanh nghiệp. Không thể quá nghiêng về hướng bảo vệ người lao động, mà lại không bảo vệ người sử dụng lao động. Không thể áp dụng tương tự như quy định của Bộ luật Hình sự là chỉ phạm tội nếu đã được quy định cụ thể trong Bộ luật Hình sự. Kể cả nguyên tắc này cũng đang được xem xét lại vì tính không hợp lý.
• Vì vậy, đề nghị quy định rõ: Chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm đã được pháp luật hoặc người sử dụng lao động quy định rõ bằng văn bản.

29. Về “Điều 129. Bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị”:

• Khoản 1, Điều này quy định: “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương...” Quy định này không hợp lý nếu so với trường hợp người lao động cũng do sơ suất nếu gây thiệt hại vượt quá 10 tháng lương tối thiẻu thì có thể phải bồi thường 10 tháng tiền lương (nếu tiền lương ngang với lương tối thiểu).
• Vì vậy, đề nghị quy định chung về gây thiệt hại do sơ suất thì được miễn giảm mức bồi thường.

30. Về “Điều 160. Lao động chưa thành niên”:

• Quy định “Người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi.” là không chính xác, tạo ra nhóm người lao động từ 18 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi lại bị coi là người lao động thành niên. Điều 18 về “Người thành niên, người chưa thành niên” của Bộ luật Dân sự năm 2005 quy định “Người từ đủ mười tám tuổi trở lên là người thành niên. Người chưa đủ mười tám tuổi là người chưa thành niên.”
• Vì vậy, phải sửa nội dung Điều này như sau: “Người lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.”

31. Về “Điều 162. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên”:

• Khoản 2, Điều này quy định: “Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ một ngày và 40 giờ một tuần” và khoản 3 Điều này quy định: “… người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì được làm việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc…” cũng không chính xác.
• Vì vậy, cũng cần sửa lại “dưới 18 tuổi” thành “chưa đủ 18 tuổi” tương tự như phân tích tại Điều 160 nói trên..

32. Về “Điều 179. Hợp đồng lao động đối với người giúp việc gia đình”:

• Khoản 2, Điều này quy định: “Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày.” là không chính xác, vì nếu báo trước 16 ngày trở lên sẽ phạm luật.
• Vì vậy, đề nghị sửa lại như sau: “Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.”

33. Về “Điều 180. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động”:

• Khoản 4, Điều này quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ “Bố trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình, nếu có thoả thuận.” là không rõ ràng. Viết như vậy sẽ bị hiểu theo nhiều cách khác nhau, trong đó nghiêng về cách hiểu không đúng, đó là: Chỗ ăn ở chỉ sạch sẽ, hợp vệ sinh, nếu hai bên có thoả thuận, còn không thoả thuận như vậy thì phải chấp nhận chỗ ăn ở bẩn thỉu, mất vệ sinh.
• Vì vậy, cần sửa lại như sau: “Bố trí chỗ ăn, ở cho người giúp việc gia đình, nếu có thoả thuận và chỗ ăn, ở phải bảo đảm sạch sẽ, hợp vệ sinh”.

34. Về “Điều 181. Nghĩa vụ của người giúp việc gia đình”:

• Khoản 3, Điều này quy định người lao động có nghĩa vụ: “Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về những khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân” và khoản 4, Điều này quy định: “Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật.”
• Quy định trên, trừ nghĩa vụ thông báo về “những khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động”, còn lại cần phải coi đó là quyền, chứ không phải là nghĩa vụ của người lao động. Trường hợp người lao động không muốn hoặc không giám tố cáo, thì không có lý gì lại cho rằng đó là vi phạm nghĩa vụ trong thực hiện hợp đồng lao động.
• Vì vậy, cần tách riêng một điều về quyền của người giúp việc gia đình hoặc đặt tên điều là “Quyền, nghĩa vụ của người giúp việc gia đình”, trong đó viết rõ đâu là quyền, đâu là nghĩa vụ, trường hợp đặc biệt thì có thể xác định, vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ.

35. Về Sử dụng từ ngữ, khái niệm:

• Bên cạnh đa số từ viết đúng “hằng năm”, “hằng tháng”, “hằng tuần”, “hanừag ngày”, thì vẫn còn một số từ viết sai là “hàng năm” (khoản 2, Điều 110), “hàng tháng” (khoản 3, Điều 94), “hàng tuần” (Điều 109), “hàng ngày” (khoản 2, Điều 154),…;
• Viết “Trong thời gian 15 ngày làm việc” (khoản 3, Điều 69 về “Quy trình thương lượng tập thể”), “khi hết thời gian quy định” (khoản 2, Điều 123 về “Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động”) trong khi đúng ra phải là “trong thời hạn” hoặc “hết thời hạn”;
• Quy định về việc “thực hiện thoả ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệpsáp nhập, chia, tách doanh nghiệp”, nhưng lại không nhắc đến “hợp nhất doanh nghiệp” (Điều 84 về “Thực hiện thoả ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp”);
• Trong câu quy định “Hình thực trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định” (khoản 1, Điều 93 về “Hình thức trả lương”, thì từ “thời gian” phải được sửa thành “thời hạn”;
• Điều 98 về “Trả lương thông qua người cai thầu” , đề nghị sửa từ “cai thầu” thành “nhà thầu” cho thống nhất với các văn bản quy phạm pháp luật khác;
• Các đoạn “Người lao động được tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày tạm thời nghỉ việc nhưng tối đa không quá một tháng lương” (Điều 99. Tạm ứng tiền lương”), Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng (“Điều 156. Nghỉ thai sản”), là thừa một trong hai từ “tối đa” hoặc “không quá”.
• Sử dụng chữ số không thống nhất như:
• “Không quá 6 ngày làm việc” (Điều 27);
• “không được quá 60 ngày làm việc” (khoản 1, Điều 31);
• “ít nhất ba ngày làm việc” (khoản 2, Điều 31)
• “Ít nhất ba ngày làm việc” (Điều 212),…
• Điều 13 về “Chương trình việc làm” giải thích cụm từ viết tắt là “Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh”, nhưng đến Điều 218 về Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục” thì lại viết là “Uỷ ban nhân dân tỉnh”.

36. Về Kỹ thuật soạn thảo khác:

• Điều luật có bố cục thành các khoản, thì không thể có câu văn không thuộc khoản nào như:
• Đoạn “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 27. Thời gian thử việc”
• Đoạn “Thương lượng tập thể là việc tổ chức đại diện tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động nhằm:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 64. Mục đích của thương lượng tập thể”;
• Đoạn “Trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 70. Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể”;
• Đoạn “Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 73. Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước”;
• Đoạn “Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 97. Tiền lương ngừng việc”;
• Đoạn “Trong những trường hợp sau đây, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 106. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt”;
• Đoạn “Hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động”;
• Đoạn “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền hợp pháp của người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải”;
• Đoạn “Người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động gồm:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 171. Người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động”;
• Đoạn “Ít nhất ba ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, quyết định đóng cửa tạm thời tại nơi làm việc phải được người sử dụng lao động niêm yết công khai tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 212. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc”
• Đoạn “Quản lý Nhà nước về lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:” trước khoản 1 và sau tên “Điều 231. Nội dung quản lý nhà nước về lao động”.
• Một số điều có 2, 3 đoạn chưa được bố cục thành các khoản, đề nghị phân chia thảnh khoản để bảo đảm tính khoa học, thống nhất, rõ ràng, như
• Điều 52 về “Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu”;
• Điều 79 về “Thoả ước lao động tập thể hết hạn”;
• Điều 95 về “Nguyên tắc trả lương”;
• Điều 217 về “Quyết định hoãn, ngừng đình công”;
• Điều 235 về “Trách nhiệm dân sự của chủ sở hữu khi doanh nghiệp có vi phạm pháp luật lao động”;…

——————————–

ĐC: Công ty Luật ANVI, tầng 2, Tòa nhà Savina, số 1 Đinh Lễ, phố Tràng Tiền, quận Hoàn Kiếm, HN

FB: Trương Thanh Đức (www.facebook.com/LSTruongThanhDuc)

E-mail: duc.tt @anvilaw.com

Web: www.anvilaw.com

ĐT: 090.345.9070