Qua hơn chục năm cải cách kinh tế, ngành Ngân hàng được đánh giá là một trong những lĩnh vực thành công nhất. Đến nay, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn đã trở thành một trong những ngân hàng thương mại lớn nhất cả nước. Đội ngũ cán bộ, nhân viên của Ngân hàng NHNo Việt Nam nói chung và NHNo Hải Phòng nói riêng cũng đã có những bước phát triển vượt bậc cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, vẫn còn rất nhiều hạn chế, mà đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo.

Đạo đức và kinh nghiệm của người lãnh đạo luôn là những yếu tố quan trong tạo nên thành công hay thất bại đối với một nhà quản lý. Nhưng trong cơ chế thị trường và trong bối cảnh xây dựng Nhà nước pháp quyền như hiện nay, thì theo tôi, hiểu biết về pháp luật là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với mỗi cán bộ lãnh đạo. Hiện nay có hàng nghìn văn bản pháp quy liên quan trực tiếp đến hoạt động ngân hàng. Do đó, nếu không có kiến thức nhất định về pháp luật, thì không thể kiểm soát nổi chính công việc của mình, không thể thoát khỏi những “cái bẫy” được vô tình hay cố ý tạo ra. Đặc biệt là trong lúc cơ chế, chính sách còn tranh tối, tranh sáng; cái tốt, cái xấu còn vàng thau lẫn lộn như hiện nay, thì làm đúng pháp luật là yếu tố sống còn. Hẳn chúng ta còn nhớ lời than thở trước vành móng ngựa của một cán bộ lãnh đạo ngân hàng kỳ cựu trong một vụ án lớn: Trước tôi, cùng với tôi và sau tôi, tất cả mọi người đều làm như thế, vậy mà chỉ mình tôi chịu tội (!?). Giữa pháp luật và thực tế hiện nay, nếu cứ căng dây kẻ chỉ ra, thì có thể nói chẳng mấy ai thoát khỏi vòng vi phạm. Biết mà vẫn phải vi phạm thì quả là điều đau đớn, nhưng không biết mà vi phạm thì thật là oan uổng.

Làm kinh tế, cần quản lý về kinh doanh, nhưng tình trạng chung vừa qua là chúng ta đã quá chú trọng đến tiêu chí phẩm chất chính trị và bằng cấp (trong đó không ít bằng giả), mà xem nhẹ khả năng quản lý và tố chất của người lãnh đạo. Mỗi con người bao giờ cũng có những mặt được và chưa được, với những cái đã có và còn thiếu. Điểm mạnh của một nhà chuyên môn có khi lại hoàn toàn không cần thiết đối với nhà quản lý và ngược lại, yêu cầu đối với người lãnh đạo thường là khác với một chuyên gia. Nhưng đôi khi, người ta cất nhắc con người vì cái mà cán bộ lãnh đạo không cần phải biết và lại không hề đòi hỏi cái mà họ buộc phải có, với lý lẽ theo kiểu “mạnh dạn thử thách”.

Ngoài những vấn đề thuần tuý nghiệp vụ ra, mỗi năm hầu như các cơ quan thường tổ chức hàng chục buổi học Nghị quyết trong giờ làm việc, nhưng lại chẳng hề được phổ biến gì về pháp luật. Nhiều Nghị quyết cũng tốt, nhưng mười Nghị quyết cũng không thể thay thế được một đạo luật, do vậy hiểu biết và chấp hành tốt mười Nghị quyết không cần thiết bằng chấp hành đúng một đạo luật.

Công tác quy hoạch cán bộ cũng chưa được coi trọng. Khi cần bổ nhiệm, đề bạt thì cứ “bó đũa chọn cột cờ” và “không có trâu, bắt bồ câu kéo cày”, chứ mấy nơi bổ nhiệm được trên cơ sở kết quả bồi dưỡng, đào tạo. Hoặc nhiều khi xảy ra trường hợp có quy hoạch nhưng không chuẩn, dẫn đến tình trạng, người được bồi dưỡng, đào tạo thì không đạt yêu cầu và ngược lại, người được đề bạt, bổ nhiệm thì lại chưa được “chăm chút”.

Do vậy, dẫn đến tình trạng quản lý, lãnh đạo theo kiểu “cơm học cơm”, “cháo quản cháo”. Loài người khác loài vật ở chỗ là, sống bằng kinh nghiệm của đồng loại chứ không chỉ sống bằng kinh nghiệm của bản thân. Nhưng việc sử dụng cán bộ lãnh đạo của chúng ta lâu nay dường như chỉ mới dừng lại ở chỗ “có sao dùng vậy, có gì dùng nấy” theo kiểu tận dụng khả năng tự có. Họ không được trang bị, phát huy, nâng cấp kinh nghiệm lãnh đạo trước và trong quá trình “giữ ghế”. Do đó, không tránh khỏi việc lãnh đạo một cách khá mày mò, rất lúng túng, thiếu bài bản, chưa khoa học, ít thuyết phục và không hiệu quả. Và thực tế đã xảy ra nhiều trường hợp cá nhân người lãnh đạo và tập thể cơ quan phải trả giá. Trong nền kinh tế thị trường, học phí không trả trước thì sẽ phải trả sau. Trả sau là “chậm trả”, là “nợ quá hạn” (thậm chí là nợ khê đọng), cho nên cái giá thường “đắt” hơn trả trước. Nếu không may mà rơi vào “vận hạn” khi mà lãi suất nợ quá hạn ngân hàng lên đến 21%/tháng vào thời điểm giữa năm 1987, thì không một người bình thường nào có thể vượt qua được. Quan điểm dụng nhân như dụng mộc không sai, nhưng có điều sử dụng lãnh đạo không phải là “dụng mộc” mà phải là đào tạo họ thành “thợ”, thành “nghề nghiệp” chứ không phải thành “mộc”, thành “đồ vật”.

Trước lúc nhận nhiệm vụ, người lãnh đạo rất cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức nhất định và thiết yếu về công việc quản lý, về luật pháp. Khi cán bộ chưa biết bơi mà lại quẳng xuống biển, không biết bắn mà bắt cầm súng ra chiến trường, thì không chết là may; sai đường, lạc lối, thương tật, tàn phế là điều đương nhiên.

Còn nếu chẳng may họ đã thất bại, đã tụt hậu, đã tha hoá, đã biến chất hoặc không có khả năng lãnh đạo, thì cũng cần có biện pháp xử lý dứt điểm, kịp thời, tránh lùng nhùng như xử lý nợ xấu như lâu nay. Chần chừ, cố giữ lại là làm khổ lẫn nhau, làm khó cho xã hội, dễ gây hậu hoạ khôn lường, là để cho dân gian người ta châm chọc “Đã leo thì leo cho cao. Đã lên không xuống, đã vào không ra”.

Trên đây là đôi điều tâm huyết mà tôi mạnh dạn tham gia với mong muốn góp phần tạo ra một đội ngũ cán bộ lãnh đạo chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn, thực chất hơn.

Về hưu mấy năm rồi mới giám nói. Nghĩ đi là muộn. Nhưng nghĩ lại, muộn còn hơn không.

Hà Nội 2003

Trương Văn Trung*

* Nguyên Phó Giám đốc thường trực NHNo Hải Phòng.