(PNVN) – Bí mật kinh doanh là một trong những yếu tố tối quan trọng trong xây dựng và phát triển doanh nghiệp, nhưng để vừa có thể bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động, nhưng cũng vừa phải bảo vệ, bảo đảm quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, nơi làm việc của người lao động, thực sự là một bài toán không dễ.
Nội hàm rộng
Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (được đưa ra lấy ý kiến góp ý để trình Quốc hội) được rất nhiều doanh nghiệp trong và nước ngoài quan tâm. Bên cạnh các nội dung đề xuất sửa đổi tăng tuổi nghỉ hưu, tăng giờ làm thêm, một vấn đề được các doanh nghiệp FDI quan tâm đó là vấn đề bảo mật thông tin kinh doanh của doanh nghiệp sau khi người lao động nghỉ hưu.
Tại hội thảo góp ý cho dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) tổ chức mới đây tại Hà Nội, đại diện Hiệp hội Doanh nghiệp Mỹ tại Việt Nam (AmCham) cho biết cơ quan này rất quan tâm đến vấn đề này.
Tại hội thảo góp ý cho dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) tổ chức mới đây ở Hà Nội, đại diện Hiệp hội Doanh nghiệp Mỹ tại Việt Nam (AmCham) cho rằng Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam không có mục nào ghi rõ về thỏa thuận không cạnh tranh
Cũng theo đại diện AmCham, dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi nên cụ thể hóa và đưa ra khung quy định cho nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh cho doanh nghiệp, trong đó có điều kiện pháp lý ràng buộc người lao động về mặt nghĩa vụ sau khi đã nghỉ việc ở công ty cũ.
Đại diện AmCham viện dẫn, Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam không có mục nào ghi rõ về thỏa thuận không cạnh tranh, thay vào đó, nội dung Điều 23 Khoản 2 đã nêu một dạng quy định thỏa thuận không cạnh tranh. Mặc dù vậy, luật vẫn chưa quy định rõ một số vấn đề như thế nào là hai công ty đối thủ, giới hạn quyền làm việc của người lao động thế nào là hợp lý, do đó vẫn gây khó về cách hiểu và ứng xử cho doanh nghiệp về vấn đề này.
Thực tế, đây vẫn là đề gây nhiều tranh cãi. Năm 2008, Mark Papermaster, từng là phó giám đốc Đơn vị Phát triển Máy chủ phiến thuộc tập đoàn IBM (Mỹ), người đã thôi việc ở IBM trước đó, chuyển sang làm cho tập đoàn Apple với vị trí phó giám đốc mảng kỹ thuật phần cứng thiết bị.
Sau khi biết tin, tháng 10/2008, IBM đã quyết định khởi kiện Mark Papermaster vì cho rằng ông này đã vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh và có nguy cơ tiết lộ bí mật kinh doanh.
Tại tòa, Papermaster lại lập luận rằng IBM và Apple không phải là đối thủ cạnh tranh lớn của nhau. Mặc dù sau đó tòa án đưa ra phán quyết cho rằng vì IBM có tầm phạm vi hoạt động trải khắp toàn cầu, và vị trí mà Mark đảm nhiệm ở hai công ty là tương tự nhau, nên bản thỏa thuận này là hợp lệ, song câu chuyện trên vẫn gây ra nhiều ý kiến khác nhau trong giới doanh nghiệp Mỹ. Vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh như thế nào trước các đối thủ sau khi người lao động nghỉ viêc, lại một lần nữa làm đau đầu các doanh nghiệp.
Trước khi đầu quân cho Apple, Mark Papermaster từng có 26 năm làm việc tại IBM và hiểu biết cực kỳ sâu rộng về lĩnh vực chip xử lý cũng như tất cả các bí mật quan trọng của IBM. Kết quả là khi chuyển sang Apple, Papermaster bị IBM kiện ra tòa với áo buộc vi phạm thỏa thuận không gây hại cho công ty cũ khi chuyển sang các đối thủ cạnh tranh. Vụ kiện này sau đó đã được dàn xếp, nhưng đáng tiếc chỉ 2 năm sau đó, Papermaster cũng bị Apple sa thải sau hàng loạt những sự cố liên quan đến phần cứng trên các sản phẩm iPhone 4 và iPod Touch của hãng này
Hiện nay, ngay cả Mỹ và EU, vấn đề này cũng chưa được quy định rõ ràng trong luật vì nội hàm quá rộng và phức tạp. Thay vào đó, giữa doanh nghiệp và người lao động sẽ có bản thỏa thuận không cạnh tranh với nhau.
Thỏa thuận không cạnh tranh với nhau là dạng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc thành lập một công ty khác hoạt động trong lĩnh vực tương tự sau khi quan hệ lao động giữa hai bên đã chấm dứt.
Tuy nhiên, do chỉ là thỏa thuận giữa các bên mà không được luật hóa, không có chế tài nên tòa án EU, Mỹ thường tuyên vô hiệu với thỏa thuận không cạnh tranh, vì cho rằng đây là một dạng giới hạn quyền làm việc và nuôi sống bản thân của người lao động.
Lý do được tòa án đưa ra là vấn đề này có phạm vi quá rộng, nếu luật hóa, thỏa thuận không cạnh tranh sẽ trở thành lệnh cấm làm việc tuyệt đối đối với người lao động nếu nghỉ việc, khiến họ bị ràng buộc và lệ thuộc vào công ty hiện tại, xâm phạm vào quyền làm việc và nuôi sống bản thân của người lao động.
Quyền của người lao động
Dẫu vậy, các doanh nghiệp vẫn có những cách để kiểm soát vấn đề này. Phổ biến hiện nay vẫn là các bản thỏa thuận không cạnh tranh giữa doanh nghiệp và người lao động, được xác lập ngay từ khi bắt đầu ký kết hợp đồng giữa hai bên.
Nội dung thỏa thuận này bao gồm nghĩa vụ đối ứng giữa hai bên, người lao động nhận được lợi ích từ việc cam kết không cạnh tranh từ phía doanh nghiệp (tăng lương, chế độ đãi ngộ, thăng tiến…), và phía doanh nghiệp sẽ đưa ra các điều kiện ràng buộc của mình, sử dụng phương thức này để bảo vệ thông tin bí mật kinh doanh.
Câu chuyện hài hòa lợi ích giữa các bên, làm sao để vừa có thể bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động, nhưng cũng vừa phải bảo vệ, bảo đảm quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, nơi làm việc của người lao động, đây thực sự là bài toán khó
Tại Việt Nam, hiện nay vẫn có những ý kiến cho rằng, Điều 23 Khoản 2 của Bộ luật Lao động 2012 đã hạn chế quyền của người lao động. Bởi với cam kết không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh (vốn dựa trên quy định bảo mật) đã hạn chế những quyền rất căn bản của người lao động như quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc vốn đã được quy định tại Khoản 1, Điều 35 của Hiến pháp năm 2013.
Ngoài ra, tại Khoản 6, Điều 9 của Luật Việc làm cũng quy định về những hành vi bị nghiêm cấm, trong đó bao gồm hành vi “cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động”.
Như vậy, ở đây là câu chuyện hài hòa lợi ích giữa các bên, làm sao để vừa có thể bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động, nhưng cũng vừa phải bảo vệ, bảo đảm quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, nơi làm việc của người lao động, đây thực sự là bài toán không dễ.
Cần làm rõ nội hàm để xác định tiêu chí
Trao đổi với PV Báo PNVN về vấn đề trên, LS Trương Thanh Đức cho rằng, cần có sự phân định rõ ràng các nội hàm, khái niệm, từ đó mới có được những ứng xử, quy định sao cho phù hợp.
Cụ thể, nên đưa ra các tiêu chí cụ thể để xác định thế nào là người người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, bởi điều này sẽ giúp cho người lao động tránh được việc bị người sử dụng lao động gây khó khăn hay ràng buộc.
Ngoài ra, cần phải quy định rõ ràng giới hạn về thời gian, phạm vi không gian bảo mật và những trường hợp mà người lao động không phải thực hiện cam kết bảo mật.
“Tôi cho rằng, nên có quy định doanh nghiệp phải trả cho người lao động một khoản tiền nếu trong hợp đồng lao động có điều khoản người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt quan hệ lao động. Bởi đây được xem như khoản bù đắp cho việc người lao động vì bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng mà bị hạn chế quyền lựa chọn nơi làm việc của mình”, LS Đức nói.
Ngoài ra, LS Trương Thanh Đức cho rằng có một hướng khác là nên xem xét đến việc có nên đặt ra quy định về chuyển nhượng lao động hay không. Cụ thể, các doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể đàm phán, thỏa thuận và làm các hợp đồng chuyển nhượng lao động với nhau trên cơ sở có sự đồng ý của người lao động.
Theo LS Trương Thanh Đức, không riêng gì Việt Nam, thực tế nhiều nước trên thế giới hiện nay cũng chưa có quy định chặt chẽ trong vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh cho doanh nghiệp sau khi người lao động nghỉ việc. Do đó, phổ biến vẫn là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động với nhau.
Vĩnh Sưởng
———–
Phụ nữ Việt Nam (Xã hội) 17-5-2019:
(385/1.797)
Đang trên ô tô 120km/h, trao đổi loáng thoáng, được gán chủ yếu.