(NQL) – Người lao động là một trong những yếu tố quyết định “số mệnh” của doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp đang phải đối phó với nhiều rào cản pháp lý trong việc đào tạo và sử dụng lao động.

Đã chót “ôm rồi” thì buộc phải “cưu mang”

Ba thị trường chủ yếu ảnh hưởng đến nền kinh tế, đó là thị trường hàng hoá, thị trường tài chính và thị trường lao động. Nền kinh tế phát triển tốt, thì cả ba thị trường này đều thuận lợi. Còn khi khó khăn, thì doanh nghiệp phải đối phó với cả ba thách thức. Giá hàng hoá đắt, thì mua được ít nguyên vật liệu hơn. Lãi suất vay vốn cao thì khó vay tiền hơn. Chi phí tốn kém hơn, doanh nghiệp buộc phải thu hẹp kinh doanh. Hóc búa ở chỗ, tuy giảm quy mô kinh doanh, nhưng lại không dễ gì tinh giản được lao động. Doanh nghiệp vẫn cứ phải trả đủ lương nuôi một lực lượng “ngồi chơi xơi nước”, nhất là lao động được trả lương theo thời gian.

Tại sao lại có nghịch lý đó? Lý do là phải tuân thủ Bộ luật Lao động. Theo pháp luật lao động, doanh nghiệp gần như không điều động được lao động đi làm việc khác, vì nếu làm việc trái nghề thì bị cấm, đến làm việc cùng nghề nhưng có mức lương thấp hơn cũng không được. Luật chỉ cho phép chuyển lao động sang làm công việc tốt hơn, với mức lương không thấp hơn công việc cũ.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp, thì chỉ được thực hiện trong một số trường hợp buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc “do thiên tai, hoả hoạn”, “do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh” hoặc phải do “sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”. Như vậy, thì chỉ được phép “chia tay” người lao động trong những trường hợp gần như là bất khả kháng. Còn giảm “quân” vì lý do thị trường, thì doanh nghiệp phải chịu tổn phí kéo dài, thậm chí không “sống” nổi đến ngày hoàn tất thủ tục “xuất ngũ” theo quy định của pháp luật. Điển hình như một số Công ty chứng khoán trong thời kỳ thị trường sụt giảm thê thảm. Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải cưu mang người lao động thay vì đẩy ra cho xã hội. Nói cách khác, nếu người lao động có trợ cấp thất nghiệp đủ sống thì vấn đề sẽ đơn giản hơn nhiều.

Đã dại “kết hôn” thì đừng hòng “ly dị”

Nhiều quy định của pháp luật lao động đã thực sự “bó chân, bó tay” doanh nghiệp. Một trong những công cụ điều hành lao động quan trọng là kỷ luật lao động, thì cả mấy hình thức kỷ luật theo luật định đều có vấn đề bất cập.

Pháp luật lao động chưa cho phép sa thải người lao động khi không có nhu cầu sử dụng, mà chỉ có hình thức “sa thải” do bị kỷ luật. Sa thải chỉ diễn ra trong mấy trường hợp đặc biệt, đã được ấn định cụ thể trong Bộ luật Lao động, mà trên thực tế thì rất hiếm khi xảy ra. Ví dụ, người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng đến 19 ngày/năm cũng chưa được phép sa thải, vì quy định chỉ được sa thải khi bỏ việc từ 20 ngày trở lên. Thời hiệu để sa thải “tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”, cũng đánh đố doanh nghiệp trong nhiều trường hợp. Ví dụ, cán bộ tín dụng vi phạm quy định về cho vay làm thất thoát tiền tỷ, có khi mấy năm sau mới bị phát hiện, thì không thể xử lý được kỷ luật bằng luật. Mà kỷ luật đã không còn thời hiệu, thì cũng không thể quy được trách nhiệm vật chất đề bắt người lao động bồi thường thiệt hại.

Hình thức kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng”, xem ra đã quá lạc hậu với thời cuộc. Việc tăng lương cho người lao động chủ yếu phụ thuộc vào năng lực và hiệu quả làm việc. Vì vậy, doanh nghiệp có thể tăng lương cho lao động một năm vài bậc, thì cũng có thể vài năm không cho tăng lương. Như vậy, hình thức kỷ luật này mang nặng tàn dư của thời “sống lâu lên lão làng” và “đến hẹn lại lên”.

Hình thức kỷ luật “chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng” cũng làm cho doanh nghiệp dở khóc, dở cười. Đây là một kịch bản: Người lao động có hành vi gian lận về tiền bạc, nhưng chưa đến mức sa thải theo luật, thì chỉ được phép di chuyển tạm thời sang làm việc khác trong nửa năm, rồi phải bố trí trở lại công việc cũ. Nếu cứ theo khuôn mẫu đó, thì khác nào thấy dở mà không bỏ, thấy sai mà không sửa, thấy nguy mà không tránh, thậm chí là “gửi trứng cho ác”, “tiếp tay cho giặc”.

Pháp luật lao động cũng bắt người sử dụng lao động phải trực tiếp xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Còn “người được ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách”. “Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng”. Người sử dụng lao động sẽ phải phải “ký vào biên bản” xử lý vi phạm kỷ luật lao động, tức là phải tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật. Nếu doanh nghiệp có hàng ngàn lao động, hoạt động trong nhiều tỉnh, thành phố, thì để làm đúng quy định này, người sử dụng lao động có lẽ không làm gì khác ngoài việc đi dự các cuộc họp kỷ luật (mỗi vụ kỷ luật có thể phải triệu tập vài cuộc họp). Nhiều doanh nghiệp rất sợ việc sa thải lao động, vì mặc dù đã thích đáng về nội dung, nhưng chỉ cần sơ xẩy về thủ tục, thì cũng trở thành sa thải bất hợp pháp và có nguy cơ “bó tay” trước những vi phạm nghiêm trọng. Có lẽ pháp luật sợ rằng doanh nghiệp tìm mọi cách sa thải lao động, mà chưa nghĩ rộng hơn rằng, doanh nghiệp còn phải lo giữ người lao động

Đã lỡ “bập vào” thì hết đường “thoát ra”

Việc tuyển dụng lao động thông qua giai đoạn học nghề, tập nghề của doanh nghiệp cũng là một câu chuyện cam go. Đôi khi người lao động phải bỏ ra rất nhiều tiền để được học nghề thực thụ, vì trăm nghe không bằng một thấy và trăm thấy không bằng một làm. Việc học nghề, tập nghề cũng có dăm bảy loại, nhưng pháp luật lại chốt cứng một câu cho doanh nghiệp là: “không được thu học phí”. Và không chỉ có thế, nếu người học nghề trực tiếp làm ra sản phẩm, thì phải được trả ít nhất 70% tiền lương, tức là ngang ngửa với lao động thử việc (tức là lao động thật sự). Thế thì doanh nghiệp sẽ chẳng mặn mà gì trong việc đào tạo nghề vì sợ phạm luật?

Khi doanh nghiệp đã chấp nhận cho người lao động “bước một chân” vào, thì dường như đã tự bịt lối thoát của mình. Chỉ được ký 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, đến lần thứ 3 trở đi, buộc phải chuyển sang loại hợp đồng vô thời hạn. Như vậy doanh nghiệp phải chấp nhận sống “chung thân” với người lao động dù là không muốn hoặc đã xác định rõ là chỉ “yêu nhau” ngắn hạn mà thôi. Một thứ “hôn nhân  cưỡng bức”, mà một bên thì không được quyền “ly hôn”, còn bên người lao động thì có thể “ly dị” doanh nghiệp bất cứ lúc nào. Nếu báo trước đủ 45 ngày thì họ được một suất bồi thường “tình duyên dang dở”, còn vội vàng hơn thì lúc nào cũng có thể ra đi tay trắng một cách hợp pháp.

Pháp luật lao động đang bảo vệ người lao động một cách tối đa. Hợp đồng lao động hiện nay được ký giữa một bên là người sử dụng lao động với một bên là người lao động và Nhà nước, trong khi đáng lẽ Nhà nước phải là người đứng giữa. Vì vậy, mối quan hệ lao động mang nặng tính áp đặt, nghiêng lệch hẳn về phía người lao động. Doanh nghiệp mất tính chủ động, linh hoạt trong sử dụng lao động, vì bị luật trói buộc quá chặt chẽ. Đấy mới chỉ là vài vấn đề trong số rất nhiều rào cản của pháp luật lao động.

Người lao động được luật pháp “đóng đinh” vào doanh nghiệp, cũng đồng nghĩa với việc hạn chế sự thay thế lao động. Mỗi doanh nghiệp chỉ cần một số lao động nhất định, mà người này khó rời vị trí (tức là khó bị mất việc), thì cũng tước đi cơ hội tìm việc cho kẻ khác.

Đành rằng với ý đồ tốt là bảo vệ cho bên yếu thế hơn, nhưng nếu “che chở, nâng đỡ” người lao động thái quá thì lại gây ra hậu quả xấu cho thị trường mua bán sức lao động. Người lao động, nhất là lao động không xác định thời hạn, thì dựa vào vị thế luật định mà nảy sinh tâm lý ỷ lại, không cố gắng, tận tâm trong công việc. Người sử dụng lao động thì vì pháp luật bó buộc mà khốn khổ trong việc chọn lọc, bố trí lao động cho phù hợp, hiệu quả. Sức lao động đang trở thành một thứ hàng hoá trì trệ, lỗi thời, rất khó nâng cấp, thay thế và đổi mới.

Mặc dù đã qua 2 lần sửa đổi, bổ sung, nhưng Bộ luật Lao động vẫn như một chiếc áo vá còn nhiều chỗ mục nát. Có lẽ, sứ mệnh của nó chỉ nên dừng lại ở chỗ bảo vệ người lao động sản xuất bằng chân tay, trong thời kỳ kinh tế chuyển đổi, chứ không nên duy trì quá lâu với lao động trong nền kinh tế thị trường, nhất là lao động gián tiếp và nhất là lao động chất xám.

———————————————

Trương Thanh Đức – Giám đốc Công ty Luật ANVI, Trọng tài viên VIAC. 

Bài viết đăng Tạp chí Nhà Quản lý số 61/7-2008